Ya en el año 1994, desde el Centro Europeo de Desarrollo de la Formación Profesional, nos vienen advirtiendo de que “los cambios tecnológicos y organizativos, así como la modernización de las condiciones de vida en el trabajo, nos obligan a centrarnos más en las posibilidades del individuo, en su capacidad para movilizar y desarrollar esas posibilidades en situaciones de trabajo concretas y evolutivas, lo que nos aleja de las descripciones clásicas de puestos de trabajo”.

Esta información está en relación con la iniciativa del Centro Especial de Empleo CISA de poner en marcha de manera inmediata un nuevo proceso de evaluación de las competencias de sus profesionales.

Recordemos que en el todavía vigente convenio colectivo, las partes firmantes hicieron un esfuerzo extraordinario para introducir un nuevo sistema de clasificación y desarrollo profesional que facilitase una mayor flexibilidad organizativa a fin de redistribuir las actividades productivas en función de las necesidades cambiantes de la actividad empresarial. El año 2012, el de la firma del convenio, era un año especialmente difícil por la situación de crisis que atravesábamos y las personas negociadoras del convenio tuvieron que ponerle mucha imaginación para casar intereses y capear con el temporal económico que estaba cayendo.

Ese nuevo sistema de clasificación y desarrollo profesional tiene su eje en las competencias profesionales, entendidas como conjunto de conocimientos, habilidades, aptitudes y conductas laborales que posee una persona y que le permiten la realización exitosa de una actividad.

Es de destacar que entre las competencias que el mismo convenio establece para las personas que desempeñan el puesto de Operario/a de CEE, precisamente por los requerimientos que la actividad de estos centros exige, la primera es la de Flexibilidad, entendida como “la capacidad de adaptarse y trabajar de forma positiva y constructiva en distintas y variadas situaciones y con personas o grupos diversos”.

Además el desarrollo y la mejora de esas competencias eran la base para establecer el sistema de desarrollo y promoción profesional. En consecuencia, hablar de gestión por competencias conlleva establecer el modelo de “evaluación de competencias laborales”, en cuanto implica la verificación de que la persona trabajadora posee la capacidad para cumplir con el estándar del perfil deseado.

Así, el convenio colectivo establece que si un trabajador/a demuestra una mejora de sus competencias se hace merecedor de un premio o reconocimiento. Por el contrario, si un trabajador/a no ha mejorado en el desempeño de sus competencias (o no llega al perfil establecido), será preciso poner en marcha un plan individual de formación o mejora.

La construcción de este sistema de gestión por competencias en el sector de atención a personas con discapacidad no fue una casualidad ni fruto de la imaginación de la mesa negociadora. Al contrario, varios años antes, a través de un proyecto de investigación financiado por fondos europeos, una docena de organizaciones españolas y francesas del sector, trabajando de forma coordinada, identificaron las competencias y la formación más adecuada para que las personas trabajadoras en el sector de la discapacidad realizasen con éxito los cometidos que les fuesen asignados.

Las conclusiones de esta investigación, así como las experiencias que en ejecución de la misma se habían materializado en varias organizaciones, se expusieron detenidamente a las personas negociadoras del convenio que no pudieron más que congratularse por el éxito de las mismas y proponerlas como pautas ordinarias a seguir por todas las organizaciones del sector.

Desde ARETÉ ACTIVA fuimos testigos de todo lo anterior y también de cómo ASPANIAS BURGOS fue una de las organizaciones que participó más activamente en el citado proyecto europeo de investigación y de las que desde el primer momento más decididamente apoyaron la extensión de las conclusiones del mismo a todo el sector en cuanto que conlleva un planteamiento de mejora permanente de la calidad del servicio.

El convenio colectivo, metodológicamente impecable, también establece una serie de cautelas para realizar la evaluación de competencias de las personas trabajadoras con discapacidad. Así señala que, al efecto, se realizará una “valoración adaptada realizada por los equipos profesionales expertos”.

No podía ser de otra manera: "La Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad”, vigente en España desde mayo de 2008, reconoce el derecho a trabajar de las personas con discapacidad, prohíbe la discriminación en el empleo e insta a asegurar “una comodidad razonable en el lugar de trabajo”.

Este reconocimiento conlleva que también las personas con discapacidad tengan derecho a la promoción y desarrollo profesional, si bien adaptando los procesos de evaluación mediante “ajustes razonables”, entendidos éstos, tal y como señala la misma Convención, como las modificaciones o adaptaciones necesarias y adecuadas que no impongan una carga desproporcionada o excesiva por parte del sujeto obligado al mismo.

En esta línea, también ASPANIAS BURGOS participó, con contrastado éxito, en dos experiencias pioneras para poner en marcha sistemáticas de evaluación de competencias de personas con discapacidad intelectual que permitieran establecer metodologías adaptadas que, de manera ágil y sencilla, introdujesen esos ajustes razonables al proceso de evaluación.

Así, hoy podemos asegurar que ASPANIAS BURGOS dispone de la experiencia y de la metodología que permiten poner en marcha el proceso de evaluación de competencias que el convenio colectivo dispone de la manera más exitosa.

En todo caso, como hemos señalado, de la evaluación va a resultar un informe de cada persona trabajadora donde se expondrá su cercanía o lejanía a ese perfil de puesto de trabajo ideal que nos hemos señalado. En el caso de que la realidad de la persona sea cercana al perfil buscado, serán justos los premios y reconocimientos. En el caso de que la realidad de la persona sea lejana al perfil, será preciso establecer un plan alternativo. El convenio prevé la formación como alternativa, pero conocemos experiencias de otras organizaciones donde se ha ido más allá y se han pactado con la persona interesada soluciones más imaginativas que buscasen esos “ajustes razonables“, esa “comodidad razonable”, laboral o postlaboral. Ejemplos de soluciones los tenemos en alternativas que otras entidades han adoptado, como pueden ser las reubicaciones en otros puestos de trabajo, reducciones de jornada, jubilaciones anticipadas, incapacidades permanentes, transiciones a servicios de ocio, acompañamiento en vida independiente, etc.

Evidentemente la identificación de esos perfiles de puestos de trabajo de referencia, para que tenga sentido y sea sostenible a futuro, conlleva el tener en cuenta la opinión de las propias personas trabajadoras que van a ser las primeras afectadas, de sus familias, la de los responsables organizativos y la de los profesionales que realizan las labores de ajuste personal y social con las mismas. Así se hizo en el proyecto de investigación europeo y en las dos experiencias de adaptación metodológica antes citadas. Fue una buena y grata experiencia que tuvimos la suerte de acompañar desde ARETÉ ACTIVA en nuestra labor de asistencia técnica.

Sin duda la participación y colaboración de todas las partes interesadas será garantía de éxito en este cometido que no puede sino contribuir a lograr la viabilidad del centro especial de empleo CISA, mediante la permanente adaptación de su organización y recursos a las cambiantes circunstancias y a la continua evolución del sistema productivo en el que estamos inmersos.

Es evidente que, en los últimos años, la sociedad en general y el sector productivo en particular, están sufriendo importantes cambios y con ellos un desarrollo rápido e inevitable al que todos en general y las empresas en particular tenemos que adaptarnos. Llegados a este momento, todas las organizaciones que no sean capaces de seguir este ritmo de cambio, adaptación y mejora continua corren el riesgo de “quedarse fuera”. Como dicen muchos expertos, “en la empresa, lo único permanente es el cambio”.

Luis CIRIZA ARIZTEGUI
Socio Director de ARETÉ ACTIVA, empresa especializada en la mejora organizativa.
www.arete-activa.com